基于胜任力的HRM专业大学生就业指导
当前大学生就业指导工作存在忽视学生具体特征、没有区分专业进行针对性指导等问题，通过引入胜任力并区分不同专业的学生情况，可以有效解决上述问题。立足于人力资源管理（HRM）人员胜任力结构，可以从四个方面改进HRM专业大学生的就业指导：依据个性特征和智力能力，为学生定位不同的人力岗位；围绕知识能力和技术能力，毕业季突击提高学生应聘力；着眼业务能力和人际能力，大学全程培养学生就业素质；参考胜任力测评，实现就业指导工作的循环改进。
一、就业指导的理论与实践发展
就业指导作为一种专门的研究范畴和工作类型，起源于19世纪末20世纪初的美国。我国最早进行就业指导实践的，是民国年间创立中华职业教育社的黄炎培先生。新中国成立后相当长时间里，由于高校毕业生采取包分配模式，因此无须就业指导。改革开放后，随着“双向选择”就业机制的逐渐确立，众多高校相继开展就业指导工作，就业指导也开始进入国内理论研究的视野。
虽然国内有关研究已提及就业指导要开发丰富的、有针对性的指导内容，要加强对大学生实践能力的培养，但基本只是泛泛而谈，并没有深入讨论如何实施。现有关于个性化就业指导的文献也主要聚焦于贫困生、后进生，缺乏依据学生其他特征进行差别指导的研究。此外，目前多数关于就业指导的研究以一般意义上的全体本科生、研究生或大专生为研究对象，没有区分不同专业学生的不同情况。
二、就业指导中引入胜任力的必要性
美国国务院发现单纯依据智力因素来选拔员工的方法效果并不理想，因此邀请McClelland博士进行相关研究。1973年，McClelland博士正式提出了“胜任力”概念，他认为胜任力是指影响工作绩效的个人条件和行为特征，应该用胜任力而非智力来挑选合适的员工。
“胜任力”概念提出后，国内外学者纷纷进行了大量研究，许多企业也在员工招聘、绩效评估、培训发展等工作中应用胜任力，管理咨询公司更几乎都把胜任力测评作为必备工具之一。如果在就业指导中引入胜任力，同样可以评估学生的个人条件、行为特征等究竟匹配哪类工作岗位，以具体岗位为依据找到学生个人能力的不足之处从而有选择性的提高，使学生在毕业应聘时更具目标性、更有竞争力，提高应聘成功的可能性和日后顺利发展的可能性。
胜任力可分为外显的胜任力和内隐的胜任力，其中后者难以改变，据此可以在就业指导中针对学生自身难以改变的特质动机等方面不强求改变，更多去注意扬长避短、因人制宜。
三、基于胜任力进行就业指导的思路——以HRM专业为例
在前人研究的基础上，谢巍提出了人力资源管理（HRM）从业者胜任力的六维结构，把HRM从业者的胜任力界定为包含智力能力、知识能力、技术能力、业务能力、人际能力和个性特征六大要素。其中，智力能力包括信息收集和分析技能、数据归纳技能、观察技能、建模技能、自我认知技能等；知识能力包括掌握职业开发理论和技术、掌握培训发展理论和技术等；技术能力包括效率技能、设备技能等；业务能力包括商业和行业理解力、项目管理技能等；人际能力包括说服技能、反馈技能、沟通技能、群体行为的协调技能等；个性特征包括自我控制、主动性、亲和力、适应力等。
目前众多高校都开设了HRM专业，由于该专业对口性很强，其毕业生绝大多数都会从事HRM相关工作，因此基于HRM从业者胜任力来对HRM专业大学生进行就业指导，具备现实可行性。
（一）依据个性特征和智力能力，为学生定位不同的人力岗位
大多数企业出于实际工作需要，常将中低级HRM人员整合配置成招聘、培训、薪酬绩效三大类部门，不同部门对胜任力的侧重点其实有所不同，比如招聘部门需要有较好的主动性、亲和力，而薪酬绩效部门则对数据归纳技能、建模技能等智力能力要求较高。谢巍认为，个性特征和智力能力是极难改变的胜任力结构要素，几乎无法通过教育、培训等方法施加影响。因此，我们在指导HRM专业的学生定位就业岗位时，必须考虑到学生本人的个性特征和智力能力情况，比如可建议智力能力强的学生应聘薪酬绩效类岗位，而对于智力能力稍弱，但主动性与亲和力强的学生，则可建议应聘招聘专员类工作。
（二）围绕知识能力和技术能力，毕业季突击提高学生应聘力
企业校园招聘HRM人员时，除会考查毕业生的综合素质外，一般还会重点考查毕业生的专业知识和一些实践技能。谢巍认为，知识能力和技术能力属于培训潜能维度，通过短期培训就可以掌握运用，因此我们在对HRM专业毕业生提供就业指导时，要根据企业招聘时主要会考核哪些知识技能，有针对性强化提高毕业生相关方面的能力。比如，对于拟应聘招聘专员、猎头这类岗位的毕业生，为他们系统讲解招聘网站、社交网络、媒体报道等各种搜寻候选人的渠道有助于快速丰富他们的知识储备，增强面试竞争力。
（三）着眼业务能力和人际能力，大学全程培养学生就业素质
无论是在应聘还是在未来的实际工作中，业务能力和人际能力对于HRM人员来说都是非常重要的。谢巍认为，业务能力和人际能力不是短期教育、培训就可以改变的，但可以通过长期的规划开发得以提高，因此我们要从HRM专业学生进入大学开始，就有计划、持续性地培养他们的业务能力和人际能力，使就业指导贯穿整个大学阶段。我们可通过演讲、辩论提高学生的说服技能和沟通技能，通过素质拓展、小组讨论提高学生的群体行为协调技能和反馈技能，通过企业实习提高学生的商业和行业理解力。在此过程中，还需进行一定程度上的分别指导，引导学生将能力提高与其自身未来职业规划相结合。
（四）参考胜任力测评，实现就业指导工作的循环改进
目前国内已有北森等知名的HRM咨询公司开发了胜任力测评类产品，在有条件的情况下，高校可与此类公司开展合作，对HRM专业学生在入学时、毕业求职前、求职成功后分别进行胜任力测评，以了解本校在大学阶段的培养究竟多大程度上提高了HRM专业大学生的胜任力，以及胜任力各项指标的具体提高情况，以此为参考在未来的就业指导工作中对薄弱环节进行改进。
（*本文经过摘编，原载于2017年07期《湖北开放职业学院学报》）
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